身在职场，单位的管理制度关系着职工们的工作生活。

不签订劳动合同、规章制度未公示、滥用解除权……单位的这些做法不仅违背人情事理，而且违法，在诉讼中常常败诉。

一旦遇到这些情况，劳动者应勇敢地拿起法律武器，维护自身合法劳动权益。

不签订劳动合同

2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定。

很多企业尤其是中小企业主以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工买保险，可避免法律责任，于是，不和员工签订书面劳动合同。

这时，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业可能要支付未签合同的双倍工资差额。

未约定试用期员工录用条件

员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。

企业在试用期内解除劳动合同时，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张辞退是因为员工不符合录用条件。

而当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。造成这种情况的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而无法证明员工不满足录用条件。

规章制度未公示

很多企业为了规范员工的行为，制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定，规章制度需经过民主程序制定且经过公示，才能对员工生效。当企业援引未公示规章制度与劳动者解除合同时，在劳动纠纷中不会被仲裁庭或法院认可。

考勤记录未经员工签字确认

很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里，写明旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为，企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤，只有员工自己或者负责考勤人员的签字，却没有员工的签字确认。

由于该证据极易被伪造，一旦员工不认可该考勤的真实性，这种人工考勤就无法作为证据使用，企业解除劳动合同的行为就会没有事实依据，很可能被认定为违法。

解除合同忽略前置条件

以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的程序不合法。劳动合同法第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同，而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时，忽略了其前置条件即：经培训或调整工作岗位。

不满足这个前提，就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。同理，用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，也有一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提，如果用人单位未履行该前置程序，同样会被认定为违法解除。

滥用解除权

很多企业常以“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等理由解除劳动合同。事实上，劳动法及劳动合同法对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定，任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的，这种解除行为，会被认定为违法解除劳动合同，企业将承担不利后果。